Çok Kültürlü Mü Olduk?

On yıllar önce sadece uluslararası ya da çok uluslu firmalar da yabancı personel çalışırdı. Günümüzde artık KOBİ niteliğinde olan birçok firmada da yabancılar çalışıyor. Özellikle son yıllarda, doğu ülkelerinden gelen ve çalışan sayısı oldukça arttı. Tabii ki firmalar için yönetim boyutunda farklı zorluklar da ortaya çıktı: Farklı kültür.

Yabancı çalışanları nasıl yöneteceğiz?

Tabii ki, en başta yöneticiler farklı kültürlerden gelen insanlarla birlikte çalışma kapasitesine sahip olmalıdır. Globalleşme yöneticiyi en az iki yönüyle etkilemektedir. Siz yöneticiyseniz, farklı kültürdeki bir yerde çalışacaksınız. Farklı ihtiyaçlar farklı algılamalar… Kendi ülkenizde ise, farklı yerde doğan farklı insanlarla çalışacaksınız. Onları ne motive eder ne etmez? İletişimimiz onlara uygun mu değil mi? Bu kişilerle etkin çalışabilmeniz için onların kültürlerini bilmenizin önemi vardır. Bu bilgi onları nasıl biçimlendireceğinize ve sizin yönetiminize nasıl adapte edeceğiniz belirler. Doğal olarak kültürel farklılıklar yöneticilerin uygulamalarını değiştirmektedir.

Ülkemizde 35 yaşında bir genel müdürün yanına yardımcısı olarak 60 yaşında bir genel müdür yardımcısı atanmak zordur. Atandığı takdirde de çeşitli olumsuz etkiler ortaya çıkabilir. Bunlardan bir tanesi “büyüye saygı küçüğe sevgiyle” yetişmiş bir toplumda ne kadar müdür olursa olsun kendisinden daha yaşlı bir kişiye “bir kapıdan çıkarken ya da bir kapıdan girerken” genel müdür yol verme eğiliminde olabilir. Bununla birlikte, örneğin; Amerika’da bu durum hiç söz konusu olmaz. Rahatlıkla 35 yaşındaki bir genel müdürle 60 yaşındaki bir genel müdür yardımcısı birlikte çalışabilir. Ülkemizde toplantılarda daha büyük olanlar daha otoriter davranabilirler. Örneğin ben aynı statüde olmamıza rağmen hatta bazen statü farkım yüksek olmasına rağmen kendi hocalarımla birlikte bulunduğum kurul toplantılarında onlara karşı ifadelerimi çok dikkatli seçerim. Onların beyaz dediğine benim siyah demem için oldukça çok çaba göstermem lazım. Yanlış bir cümle kurmamaya özen gösteririm oysa yine Amerika’dan örnek; ne kadar statü farkı olursa olsun yaş farkı olursa olsun çok rahatlıkla insanların fikirlerini söyleyebilme iradesi söz konusudur.

Bu kapsamda kültürlerarası yönetim daha önemli hale gelmiştir. Kültürlerarası farklılık yönetimine destek sağlayacak ilk faktör; bir işletmenin geleceğine ilişkin tasarlanmış açık, net ve anlaşılabilir vizyonudur. Bu vizyon kişilerin değerleri ile örgütün değerlerinin birbiriyle uyumlu olmasını destekler. Yöneticiler işe alımlarda ya da görevlendirmelerde uyum sağlayan değerlerin varlığına bakarlar. Bununla birlikte işgörenin çevresel değişime hızlı bir şekilde kültürel olarak adapyasyonu çok önemlidir. Yeni kültürel ortama uyum sağlamada güçlük çekeceği anlaşılıyor ise, işe alım sürecinde elemek en doğrusudur.

Halihazırda işe alınmış çalışanlar için, hizmet içi eğitim programları ile çok kültürlü iş gücünü uyumlaştırmak ve yurtdışı görevlendirmelerde kültüre uyum programları kültürel farklılığı ortaya koyan yönetsel yaklaşımlar gereklidir.

Kültürel açıdan sinerjik alternatifler yaratmak gerekmektedir. Sizin kültürel bakış açınızla diğer kültürlerin ters bulduklarına göre durum nedir? Sizin ve diğerlerinin kültürel bakış acıları ve davranışları nedir?

Çalışma hayatında, kültürel farklılıkların yanında farklı yaşta, ırkta ve etnik kökende insanlar biraraya gelmektedir. Bu kişileri aynı amaç doğrultusunda yönlendirmenin zorlukları vardır. Çeşitlilik iyi yönetildiği takdirde örgütlerde farklı görüş açılarını ortaya çıkaracağı için yaratıcılığı artırabilir. Farklı çözüm alternatiflerini ortaya çıkarabilir. Çalışanlar arasında rekabeti artırabilir. Çeşitlilik iyi yönetilmezse yüksek iş devri, daha zor iletişim ve çatışmalar söz konusu olacaktır.

Bizim üniversitede okuduğumuz yıllarda homojen yapıların yani birbirine benzeyen kişilerin tercih edilmesi önerilirdi. İşe alımlarda ya da görevlendirmelerde homojen grupların başarılarının yüksek olacağı yazardı kitaplarda. Çünkü birbirine benzeyen insanları yönetmek kolaydı. Oysa birbirine benzeyen çalışanlarda yaratıcılık ve yenilikçilik olması zordur. Aynı yapıdaki insanlardan aynı fikirler ortaya çıkar.

Sonuç olarak kültürel farklılıkları veya çeşitlilikleri yönetmek için çok kültürlülük seminerleri, aylık toplantılarda ön yargı ve basmakalıp düşünceleri engelleyen çok kültürlü çekirdek gruplar oluşturmak olumlu sonuçlar yaratacaktır. Farklılıkların ve azınlıkların yer aldığı networkler ile farklı çalışanlar ve azınlıklar için yetiştirme programları, aile hayatını dengeleme danışmanlık programları, onları değerli olduğunu hissettirecek örgütsel iletişim çabaları, onların yönetilmesinde etkili olacaktır.